Eine neue Studie aus dem Jahr 2022 hat sich mit der Frage beschäftigt, welche Leadership-Kompetenzen für Millennials als junge Führungskräfte und für erfahrene HR Manager besonders wichtig sind, wenn es um die Bewältigung der Zukunft geht. Die Antworten sind überraschend.
Die Studie von G.M.N. Fotso beschäftigte sich mit der Frage, ob es zwischen Millennials als Führungskräften und HR Managern Unterschiede in der Bewertung der benötigten Führungsqualitäten gibt, was die Anforderungen an Führung im 21. Jahrhundert angeht. Unter dem Titel „Differences between Senior Human Resource Managers and Young Millennials Leaders on the perceived required Leadership Competencies for the 21st. century“ zeigt die Untersuchung:
Erfahrene HR Manager und junge Führungskräfte stimmen in den meisten Punkten darin überein, welche Führungskompetenzen für die Zukunft besonders wichtig sind.
Die in vielen Studien getroffenen Vorhersagen, dass sich die Bewertungen zwischen Millennials und älteren HR Managern stark unterscheiden würden, konnte nicht bestätigt werden.
Es lassen sich weder eine spezifische „Millennial Führungskultur“ noch besondere andere generationsabhängige Führungsstile identifizieren.
Tatsächlich üben soziale Veränderungen und Gegebenheiten in unserer gegenwärtigen Gesellschaft mehr Einfluss auf die Einstellung der Millennials gegenüber Führung aus als die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Alterskohorte.
Unterschiede in den Einstellungen zwischen Millennials und älteren HR Managern beruhen hauptsächlich darauf, wieviel praktische Berufserfahrung die Befragten haben oder wie sehr sie in eine Organisation eingebunden sind.
Junge „Millennial“-Führungskräfte haben die Neigung, in ihrer Bewertung etwas idealistischer zu sein als ältere Manager.
In der öffentlichen Diskussion werden bestimmte Begriffe oder Notwendigkeiten immer wieder intensiv diskutiert und als besonders wichtig dargestellt.
Bemerkenswert finde ich, dass wederdie jüngeren Führungskräfte noch die erfahrenen Managerdie folgenden Themen für wichtig halten, wenn es um Führungsqualität geht:
Nachhaltige Geschäftsmodelle, häufig auch die 3. Ergebnissäule genannt
kommerzielle / unternehmerische Ausrichtung
Kenntnisse um durch die digitale Transformation zu führen
Kundenzentrierung als Führungskompetenz
Die Studie belegt, dass die veröffentlichte Meinung auch bei Führungsfragen in der öffentlichen Diskussion von Themen dominiert werden kann, für die sich Führungskräfte im Alltag tatsächlich wenig interessieren. Die Praxis zeigt, dass Führung trotz aller Buzzwords weniger gewissen Modetrends unterworfen ist als gedacht.
Auch deshalb bin ich davon überzeugt, dass einfach anwendbare und leicht nachvollziehbare Führungsprinzipien wie unsere „5 Elemente erfolgreicher Führung“ in ihrer Bedeutung für das tägliche Führungshandeln immer wichtiger werden.
Mehr darüber und über unsere Leistungen in den Bereichen PE-Konzepte, Führungskräfte-Entwicklung und zielorientierte Personal-Diagnostik erläutere ich gerne in einem persönlichen Kennenlern-Gespräch.
Quelle:
Fotso, G.M.N. (2022): Differences Between Senior Human Resources Managers and Young Millennials Leaders on the Perceived Required Leadership Competencies for the 21st. Century, erschienen in: Journal of Human Resource Management 10(1), S. 5-13 bei Oxcognita LLC & Oxford Review Enterprises Ltd.
Geht es Ihnen auch so? Wo ist eigentlich das Jahr geblieben? Irgendwie fühlt es sich an, wie eine kräftige Windböe, die durch den Garten gesaust ist und von den Frühlingsblüten bis zum ersten Frost alles auf einmal durch den Garten gepustet hat.
Der letzte Jahreswechsel war still gewesen, ein wenig bedrückt, aber auch voller Hoffnung darauf, dass doch bald wieder alles gut sein würde. Dass unsere Lieben und wir gesund bleiben dürfen und wir wieder mehr mit- und beieinander sein können.
Wie Sie vielleicht auch hatten wir Angehörige, Freunde und geliebte entfernte Orte monatelang nicht sehen oder besuchen können. Das warme Gefühl des Zusammenseins fehlte. Corona schädigte unsere Spontanität, viele unserer Unternehmungen und vor allem die Fröhlichkeit und Leichtigkeit des „einfach mal eben so“ wurden blockiert.
Anfang des Jahres hofften wir, dass die intensive Arbeit an unseren neuen digitalen Angeboten, Früchte tragen werden.
Denn das Jahr 2020 war ein Jahr hoher Anspannung und des Gefühls von freiem Fall gewesen. Ein Jahr, in dem wir uns an nicht kalkulierbare Entwicklungen ausgeliefert fühlten und stark von Entscheidungen anderer abhingen. 2021 sollte daher von Hoffnung und der letztendlichen Gewissheit getragen werden, dass alles einmal zu Ende geht, auch das Schlechte.
Hoffnungsfroh waren wir vor 12 Monaten, was den gesellschaftlichen Zusammenhalt anging. Denn zu Beginn der Pandemie hatten wir doch alle erlebt, dass schwierige Zeiten auch Impulse für ein neues Miteinander setzen können. Dass wir als „Schicksalsgemeinschaft“ es vielleicht endlich besser hinbekämen, wahre Toleranz und Mitmenschlichkeit zu leben. Sich gegenseitig zu helfen, statt ausschließlich egoistische Ziele zu verfolgen.
Nun steht erneut der Jahreswechsel an und es wird wieder still sein. Was ist aus unseren Hoffnungen geworden?
In Kopf und Körper herrscht der mentale Muskelkater: nicht noch mehr lernen müssen, nicht noch mehr umorganisieren, nicht noch mehr „anders machen“ müssen. Dieses Jahr hat viel Kraft gekostet und uns müde gemacht.
Ernüchtert, manchmal auch geschmerzt und wütend gemacht haben uns Entscheidungen von Menschen, mit denen wir teils viele Jahre geschäftlich erfolgreich verbunden gewesen waren. Leider konnten wir bei ihnen in dieser Krise nicht auf den Zusammenhalt bauen, auf den wir gehofft haben. Dafür erfreute uns andererseits die Unterstützung durch Freunde, deren Zuspruch und mentale Unterstützung wir nicht erwartet hätten. Erneut haben wir gelernt, Menschen an ihren Handlungen zu messen, statt an schönen Worten und Floskeln.
Diese Krise hat in unserer Gesellschaft viel beschädigt, vielleicht sogar zerstört. Unsere Hoffnungen auf mehr echte Toleranz, Respekt und auf eine lösungsorientierte Diskussionskultur haben sich nicht erfüllt. Krisen bringen nicht immer nur das Beste im Menschen zum Vorschein, wie schon Viktor Frankl wusste.
Das lässt uns sorgenvoll auf 2022 blicken. Ein Minimum an Selbstlosigkeit, Bescheidenheit und Demut ist immer weniger Menschen gegeben. Angst, Anspannung und Unwissenheit wollen Stimmungsventile und einfache Wahrheiten, auch wenn die Wirklichkeit komplex ist. Darauf reagieren viele, die wir dringend in der öffentlichen Debatte brauchen, mit innerem und äußerem Exil.
Wir sind auch bekümmert über die herrschenden Pauschalurteile in jeder Richtung. Besorgt über die Schein-Toleranz, die sich durch Überhöhung des eigenen Opfer-Status einerseits und die (radikale) Diskriminierung aller außerhalb der eigenen Anspruchsgruppe nährt. Bestürzt über das Unreflektierte und Eindimensionale im Denken und Handeln vieler. Und traurig über Gleichgültigkeit, Bequemlichkeit, Desinteresse und Egozentrik im Alltag.
Trotzdem: Wir verabschieden 2021 und seine Mühen mit guter Stimmung und Positivität. Denn wenn wir das Jahr wie ein 12-Monats-Leporello entfalten und genau hinschauen, gab es auch viele gute Gründe für Freude.
Wir sind tief dankbar, dass viele unserer Lieben, unserer Familie, Freunde und Mandanten und wir selbst gesund geblieben sind. Wir haben einander noch! Und wir haben so viel mehr als viele andere Menschen: innere Unabhängigkeit, eigene Handlungsmöglichkeiten, Herzensmenschen, Bewegungs- und Gedankenfreiheit.
Wir empfinden Demut und Dankbarkeit dafür, dass Joachim nach fünf schwierigen Jahren mit Rückschlägen nun krebsfrei ist. Leben ist ein Geschenk an sich.
Wir empfinden Glück dafür, Möglichkeiten zur freien Gestaltung zu haben. Und dafür, mit Menschen, die wir lieben und schätzen, Zeit verbringen zu dürfen.
Wir empfinden Freude (und ein bisschen Stolz) dafür, dass wir es trotz aller Herausforderungen weiterhin geschafft haben, beruflich zu überleben. Und dass wir uns so vieles autodidaktisch beigebracht haben. Wir können jetzt in unserem Team viele Aufgaben Inhouse erledigen, für die wir früher verschiedene Partner benötigt haben. Damit können wir den Dingen noch mehr unseren eigenen Stempel aufdrücken und auch Dinge ausprobieren. Welch ein Mehrwert!
Wir fühlen die Freiheit heute stärker als Anfang des Jahres, auch weil wir Erwartungen und Wünsche losgelassen haben und unabhängiger geworden sind.
Wird 2022 Anlass für Hoffnung geben? Ja. Denn viele Dinge, die wir 2021 vorgedacht und vorbereitet haben, werden im neuen Jahr das Licht der Welt erblicken. Vieles wird anders werden und vieles neu.
Vor allem gilt aber weiter: Ohne Hoffnung, ohne Vertrauen in das Leben und bestärkt durch unsere Erfahrung, dass jeder neue Tag das Potential für Entwicklung und Veränderung enthält, könnten wir nicht leben – und erst recht nicht weitermachen.
Daher: Bleiben Sie hoffnungsfroh, bleiben Sie mutig und: bleiben Sie sich treu.
Jeder Mensch – ja, auch Sie – hat Schwächen, die immer wieder schmerzen. Diese wunden Punkte sind mit Erfahrungen verbunden, die so unangenehm für uns gewesen sind, dass wir sie verdrängt haben.
In den nächsten Beiträgen will ich diese Schwächen etwas genauer beleuchten, weil sie mir in meinen Coachings immer wieder begegnen. In den allermeisten Fällen handelt es sich um eines der folgenden Themen, die im Alltag zu Problemen führen. Ich nennen sie die „5 Feinde in meinem Kopf“.
5 Feinde in meinem kopf
Die Sucht nach Zustimmung
Mangelndes Selbstvertrauen
Impulsivität und Über-Emotionalität
Kontrollzwang
Übersteigertes Selbstbewusstsein und Scheinsicherheit
Sucht nach Zustimmung: Der Fall „Claudia“
Da saß mir eine erfolgreiche Managerin gegenüber, die immer ihr Bestes gegeben hatte. Spitzen-Abitur, Prädikatsexamen, Auslandsaufenthalte, Mehrsprachigkeit, gebildet, intelligent und schlagfertig, attraktiv und mit eigenem Stil: Eine Person, die die Aufmerksamkeit auf sich zieht, wenn sie einen Raum betritt.
Vor mir saß aber auch eine getriebene Person, die unter Schlaflosigkeit litt, große Bindungs- und Beziehungsprobleme hatte, zutiefst erschöpft war, sich überfordert fühlte und hinter jeder Ecke einen Feind vermutete. Das konnte – wie sie mir erzählte – schon mal zu emotionalen Auseinandersetzungen im Team und zu Wutausbrüchen führen.
Auch deshalb hatten in den vergangenen Monaten einige wichtige Player ihr Team verlassen. Das ehemalige Spitzen-Team war Vergangenheit, der Druck von außen wurde immer größer.
Auffällig war, dass meine Klientin in der Schilderung ihrer Situation das Private sehr stark von der „geschäftlichen Person“ abgrenzte. Ihr persönliches Gefühl der Erschöpfung und die schwierige Situation im Team spielten sich für sie auf zwei vollkommen unabhängigen Ebenen ab.
Sie wisse ja, dass sie sich für Privates aufgrund ihres großen Engagements zu wenig Zeit genommen habe. In der Vergangenheit habe sie Beziehungen mit Partnern gehabt, die selbst äusserst erfolgreich gewesen waren. Da leide das Privatleben unter überfüllten Kalendern und manchmal auch unter gegenseitigem Wettbewerb. Ein wenig Ruhe werde sicher helfen, auch ihre Müdigkeit in den Griff zu bekommen.
Im Team ginge es ihrer Ansicht nach um etwas anderes: Die Leistung des Teams sei durch die Karriere-Entscheidung einiger guter Mitarbeiter nach unten gegangen. Sie müsse daher nun – zusätzlich zu ihren eigenen Themen – viel mehr selber machen. Sie tue zwar alles, um ihre Mitarbeiter zu entlasten, die Motivation sei aber trotzdem in den vergangenen Wochen massiv eingebrochen. Regelmässig liesse sie Stimmungsbilder machen und würde immer das Team einbinden, bevor sie wichtige Entscheidungen treffe. Mittlerweile sei sie aber ratlos, was sie noch tun könne.
Die Gesamtschau führt zur Lösung
Jeder Mensch hat ein Repertoire an Dingen, die eher leichtfallen und anderen, die eher schwerfallen. Unsere individuellen Stärken, Neigungen und Schwächen beeinflussen unser Verhalten in jeder Situation. Wir vermeiden oder schieben vor uns her, was uns eher schwerfällt und erledigen sofort, was uns leicht fällt.
Unsere Arbeitskultur hat uns beigebracht, unser Leben zweigeteilt zu führen: Da gibt es das Private mit Freunden, Familie und Hobby und draussen vor der Tür findet das Berufliche statt. Wie oft habe ich schon den Satz gehört: „Privat bin ich aber ganz anders!“
Auch wenn die letzten Monate dafür gesorgt haben, dass sich die Grenze zwischen Beruf und Privat etwas verwischt hat: in unseren Köpfen ist sie noch da. In vielen Fällen ist es aber erforderlich, wieder ein ganzheitliches Verständnis für sich selbst zu entwickeln, wenn wir unseren Problemen auf die Spur kommen wollen.
Noch vor 150 Jahren gab es die Trennung zwischen Beruf und Privatleben nicht. Der überwiegende Teil der Bevölkerung lebte dort, wo die Arbeit war und arbeitete dort, wo man lebte. Erst die industrielle Revolution sorgte dafür, dass es so etwas gab wie feste Arbeitszeiten und Arbeitsorte, zu denen man morgens aufbrach und von denen man abends heimkehrte. Auf dem Bauernhof im Sauerland oder in der Wassermühle im Wald war das nicht erforderlich. Der Tag begann mit dem Sonnenaufgang und endete mit Einbruch der Dunkelheit. Gearbeitet wurde im eigenen Tempo, so wie die eigenen Kraft es zuliess. Mittagspause von 12:00 – 12:30 Uhr? Unbekannt. Gegessen wurde, wenn der Hunger kam und die Kraft nachliess.
Auch wir müssen ein Verständnis dafür entwickeln, dass wir EIN Leben führen und nicht zwei, die quasi parallel nebeneinander verlaufen. Das Private prägt uns in der Arbeit und umgekehrt.
Bei meiner Klientin „Claudia“ stellte sich heraus, dass es ihre Prägung in der Erziehung war, die ihr zur Falle wurde. Sie fühlte sich häufig unverstanden und hatte das Gefühl, dass niemand ihre wahren Qualitäten erkennen würde. Ihren Beziehungen endeten meistens, weil ihr Partner sie verlassen hatte, sei es aus beruflichen Gründen oder für eine andere Person. Woran sie verzweifelte war das Gefühl, was sie auch tue, es sei immer zu wenig. Es gab immer eine Stimme, die flüsterte: „Das reicht nicht. Du enttäuscht mich.“
Die Sucht nach Zustimmung
„Claudia“ war in einem Umfeld aufgewachsen, in dem sie von Aussagen begleitet worden war wie: „Was sollen die Leute von Dir denken?“, „Da hätte ich von Dir nicht gedacht.“ oder „Damit kannst Du die Mama nicht auch noch belasten.“
Menschen mit diesen Erfahrungen haben in ihrer Jugend gelernt, dass sie nur dann ein nützliches Mitglied der Gesellschaft sind, wenn sie von anderen gemocht werden und wenn sie versuchen, es allen recht zu machen. Beliebtheit und Anpassung sind die Dinge die zählen.
Die eigenen Bedürfnisse, Wünsche und Sorgen sind dadurch selbstverständlich weniger wichtig als die Stimmungen der Menschen im direkten Umfeld. „Um des lieben Friedens willen“ werden Ideen und Vorstellungen nicht weiter verfolgt, wenn sie zu Konflikten führen könnten. Diese Menschen sind immer freundlich und hilfsbereit. Sie beklagen sich nie und nehmen es auch nicht krumm, wenn sie nachts um 3:00 Uhr angerufen werden, um sich den Liebeskummer der Freundin anzuhören oder den Kumpel aus der Kneipe abzuholen. Auf sie ist Verlass. Immer.
Ihr tiefes Bedürfnis nach Zuneigung lässt sie alles dafür tun, ein Bild des Erfolgs und der Unabhängigkeit zu präsentieren. Um sie muß man sich keine Sorgen machen. Die Frisur sitzt perfekt, die Kleidung ist geschmackvoll und zurückhaltend, die Fassade ist perfekt. Alles supie!
Im Alltag versuchte meine Klientin daher immer, genau abzuschätzen, welche Folgen ihre Entscheidung haben werde. Wer konnte davon negativ betroffen sein? Wo wären Konflikte denkbar? Würde sie die Erwartungen erfüllen? Und was wäre wenn……
Wir alle wissen: Es ist nicht möglich, alle Folgen einer einzigen Handlung im Voraus abzusehen. Trotzdem investierte sie Stunden um Stunden in die Entscheidungsfindung. Sie sprach mit diesem und jenem, fragte nach Meinungen und Eindrücken, diskutierte Alternativen im Team und verzögerte die Entscheidung so lange, bis sie das Gefühl hatte: diese Lösung ist perfekt und alle sind einverstanden.
Trotz dieser Vorgehensweise entwickelte sie aber für sich kein Gefühl der inneren Sicherheit, denn etwas Wichtiges fehlte: Sie hatte keine eigene Überzeugung, die ihr sagte, was „richtig“ sei.
Nur wenn wir in der Lage sind, für uns selbst ein unabhängiges Urteil zu fällen, können wir eine Entscheidung treffen und sie dann auch durchsetzen. Auch wenn es schwerfällt: irgendwann müssen wir einem Standpunkt den Vorzug geben und das Risiko eingehen, eventuell einen Fehler zu machen.
Für ihr Team war die Zusammenarbeit daher zunehmend schwierig. Wenn Entscheidungen getroffen wurden, war keine einheitliche Linie zu erkennen. Je nach Stimmung wiesen sie in die eine oder andere Richtung. Eine Orientierung für das Team fehlte, die endlosen Diskussionen im Team und das nachträgliche Anzweifeln bereits getroffener Entscheidungen wirkten lähmend. Nichts ging voran.
Deshalb gingen die stärkeren Charaktere im Team dazu über, „Claudia“ unter Druck zu setzen und Entscheidungen zu erzwingen. Wenn dies nicht gelang schafften sie selber Tatsachen. Das sorgte im Team für zusätzliche Konflikte. Der Vorwurf der Entscheidungsschwäche, der im Raum stand, verunsicherte meine Klientin noch stärker. Sie reagierte darauf, wie bei einem Liebesentzug, mit sehr emotionalen Ausbrüchen.
Meine Handlungsempfehlung
Zunächst war es ein Aha-Erlebnis für meine Klientin, die private und berufliche Situation im Zusammenhang zu sehen. Wir konzentrierten uns zunächst darauf, die Symptome genau zu betrachten: die persönlichen Beziehungsprobleme, die negative Stimmung im Team, die emotionalen Streitereien, das permanente Gefühl der Überforderung, die Müdigkeit, der überfüllte Kalender etc.
Dabei waren wir sehr darum bemüht, nicht zu (be)werten, sondern die Puzzle-Stücke nebeneinander zu legen und nach Gemeinsamkeiten zu suchen. Durch die Einbeziehung ihrer persönlichen Geschichte wurden dann Schritt für Schritt Zusammenhänge erkennbar. Der größte Antreiber, auch die größte Angst, war es, nicht zu genügen. Die größte Überzeugung war daher: Ich bin nur wert, geliebt zu werden, wenn ich es allen recht mache. Die größte Hürde: Nur wenn ich keine Fehler mache und niemandem vor den Kopf stoße bin ich erfolgreich. Meine eigenen Bedürfnisse spielen keine Rolle.
Diese Denkmuster sorgten dafür, dass meine Klientin sich in einer permanenten Überforderungssituation befand. Ihre gesamte Energie verwendete sie darauf, ein perfektes Bild abzugeben und das zu sein, was die Welt in ihr sehen sollte: die perfekte Managerin, jung, ehrgeizig, charmant und erfolgreich.
Aber mit der Überforderung kamen auch die Selbstzweifel. Je mehr sie spürte, wieviel Kraft es sie kostete dieses Bild aufrecht zu erhalten, umso größer wurden die Ängste: Würde sie genügen können? Oder hatte sie bisher nur Glück gehabt?
Unsere weitere Vorgehensweise war daher:
Wir entwickelten eine Liste ihrer bisherigen Erfolge, wobei wir den Begriff „Erfolg“ nicht auf Berufliches beschränkten. Alles, was für „Claudia“ ein Erfolg gewesen war kam auf die Liste, angefangen beim Schulabschluss über den Führerschein, das erste eigene Apartment, der erste Job usw. usw. Es wurde eine sehr lange Liste.
Im nächsten Schritt entwickelten wir gemeinsam die jeweils besten und schlimmsten Szenarien, die sie sich vorstellen konnte. Im Kern standen die Fragen: „Wird es mich umbringen, wenn das und das passiert?“ und „Werde ich erst glücklich sein können, wenn das und das eintritt?“
Drittens analysierten wir gemeinsam, welche Werte für sie die größte Bedeutung hatten. Was war ihr wirklich wichtig? Welche fünf Werte sollten zukünftig als eiserne Grundlage dienen, wenn sie Entscheidungen treffen musste?
Ich empfahl ihr, immer dann wenn sie spürte, dass sich die Selbstzweifel meldeten und sie das Gefühl bekam, nicht gemocht zu werden, die Liste ihrer bisherigen Erfolge durchzugehen, zu aktualisieren und zu ergänzen.
Als Teil ihres Morgenrituals entwickelten wir ein Mantra, das ihr helfen sollte, ihre persönlichen 5 eisernen Werte zu verinnerlichen und ihre innere Stimme zu stärken.
Am Spiegel im Flur befestigte meine Klientin einen Zettel, auf dem Folgendes stand:
Dass Du heute hier stehst ist kein Zufall! Du stehst hier, weil Du es Dir verdient hast.
Über Grenzen der Toleranz und Verständnis füreinander
In meinen Gesprächen mit noch unerfahrenen Führungskräften gibt es ein „Evergreen-Thema“, über das wir uns früher oder später unterhalten. Meist gibt es einen konkreten Anlass: sie sind mit einzelnen Mitarbeitern oder mit einem Team in eine Streitgespräch geraten und haben aus ihrer eigenen Sicht falsch gehandelt haben: Entweder beklagen sie, dass sie sich nicht durchgesetzt haben oder, dass sie überreagiert haben.
Inhaltlich sind es häufig kleine, unbedeutende Anlässe, hinter denen aber größere Themen wie das eigene Selbstverständnis als Führungskraft oder grundsätzliche Regeln der Zusammenarbeit stehen. Und immer wenn es diese Ver-(Mischung) gibt, wird die Sache kompliziert.
Ein typisches Beispiel
Herr X ist als Spezialist für eine bestimmte Software-Anwendung der gesetzte Ansprechpartner für alle Fragen der Planung und Anwendungsentwicklung in diesem Bereich. Schon seit einigen Monaten mehren sich aber die Stimmen im Team, die sich über seine ständige Unpünktlichkeit beschweren. Egal, ob er vom Home Office aus an den Sprint-Meetings teilnimmt oder im Büro anwesend ist: Das gesamte Team wartet jedesmal mindestens 15 Minuten auf ihn, muss die Agenda umplanen und andere Themen vorziehen. Einige Kollegen, die nur an seinem Projekt beteiligt sind, verlieren wertvolle Zeit und es ist jedesmal das Gleiche: Er ist unvorbereitet, steht nicht im Thema und vertröstet bei vielen Fragen auf eine Mail im Anschluß an das Meeting.
Für seine junge Teamleiterin Frau Z ist der Umgang mit dieser Situation schwierig: Sie weiß, dass Herr X alleinerziehender Vater von zwei jüngeren Kindern ist und ausserhalb wohnt. Als Fachkraft ist er nicht ohne weiteres ersetzbar.
Zu dem Online-Meeting, das sie angesetzt hat, um über die Situation zu sprechen, verspätet sich Herr X um 10 Minuten. Es sei etwas gewesen mit den Kindern lautet seine halbherzige Erklärung. Eine Entschuldigung kommt nicht und das Gespräch nimmt einen konfrontativen Verlauf, in dem Herr X seiner Teamaleiterin unter anderem vorwirft, sie sei nur an ihrer Karriere interessiert und „total intolerant“. Sie müsse doch wohl Verständnis für seine Situation aufbringen, auch wenn sie selbst keine Kinder habe.
Für Frau Z ist das ein Problem: Einerseits hält sie sich selbst für einen sehr toleranten Menschen, der viel Verständnis für die Einstellungen und Probleme Anderer aufbringt. Andererseits treibt sie die Sorge um, nicht konsequent zu handeln und manipuliert zu werden, wenn sie zu tolerant ist. Wo liegt der gesunde Mittelweg zwischen Toleranz und Konsequenz?
Klare Begriffe und ein Lernprozess!
Besonders für unerfahrene Führungskräfte besteht die Gefahr, sich durch unterschwellige Vorwürfe unter Druck setzen zu lassen. Niemand will der intolerante spiessige Vorgesetzte sein, der kleinkariert nach Regelverstössen sucht und auf „Chef“ macht. Aber wieviel Toleranz ist gut und wieviel Konsequenz muss sein?
Räumen wir zunächst mit einem Missverständnis auf: Toleranz und Konsequenz sind zwei vollkommen unabhängige Begriffe. Wenn jemand als Führungskraft nicht konsequent handelt, muss er nicht unbedingt tolerant sein. Und wenn jemand intolerant ist, muss er nicht automatisch auch konsequent sein.
Genauso gilt: Nur weil jemand konsequent handelt, muss er nicht intolerant sein. und nur weil jemand tolerant ist, muss er nicht jedes Verhalten automatisch akzeptieren. Daher ist es wichtig zu verstehen: Wenn ich für etwas „Verständnis habe“, so ist das nicht gleichzusetzen mit „Ich akzeptiere Dein Verhalten.“, auch wenn das im Alltag häufig gleichgesetzt wird.
Ich kann zum Beispiel als Richter dafür Verständnis haben, dass jemand aus großer Verzweiflung ein Gewaltdelikt begeht. Das ist sogar für eine angemessene Urteilsfindung eine Voraussetzung. Es bedeutet allerdings nicht, dass ich es aufgrund meines Verständnisses für akzeptabel hielte, Gewaltdelikte zu begehen. Die Tat selbst bleibt inakzeptabel, auch wenn ich verstehe, wie es zu ihr kommen konnte.
Was können wir also Frau Z. raten?
Wenn sie auf die Einhaltung bestimmter Grundregeln in der Zusammenarbeit besteht, hat das nichts mit ihrem Toleranz-Niveau als Führungskraft zu tun. Ihr Verständnis für die besondere Situation von Herrn X. darf nicht dazu führen, dass er besondere Vorzüge geniessen kann, die für den Rest des Teams nicht gelten.
Frau Z. sollte ansprechen, dass sie die besonderen Herausforderungen versteht, die Herr X. als alleinerziehender Vater bewältigen muss. Sie muss aber erklären, wo ihre Grenzen des Verständnisses – und die des Teams – liegen und wann diese überschritten sind. Herr X. muss verstehen, dass jede Überschreitung dieser Toleranzgrenzen eine Intervention nach sich zieht.
Mein Führungs-Tipp
Immer wenn Mitarbeiter durch ihr Verhalten immer wieder eine klar kommunizierte Toleranzgrenze überschreiten, müssen wir als Führungskräfte reagieren. Dabei spielt die „Schwere des Verstosses“ nur eine untergeordnete Rolle. Um ein Bild zu bemühen: Auch wenn ich regelmässig „nur“ 40 km/h in der 30er-Zone gefahren bin, hat das Konsequenzen.
Das Argument, „das sei doch zu viel unnötiger Stress“, ist eine Ausrede und entweder ein Zeichen von Faulheit oder Ausdruck der eigenen Angst vor Konfliktgesprächen. Wem es zu anstrengend ist, geltende Regeln durchzusetzen, sollte Moderator werden. Als Führungskraft erfüllt er so seinen Job nicht.
Der Vorwurf der Intoleranz ist ein Versuch, uns zu manipulieren. In vielen Fällen werden die Grenzen bewusst überschritten, weil ausgetestet werden soll, wie weit man gehen kann, bevor es Konsequenzen gibt. Und in diesem Fällen geht es nicht mehr um das Thema an sich, z.B. Pünktlichkeit, sondern um die Wahrung der eigenen Autorität und den Schutz vor zukünftigen Manipulationen.
Wir sollten daher in uns hineinhören: wie weit geht unser Mitgefühl und ab wann entwickeln wir ein „komisches Bauchgefühl“, dass wir gerade manipuliert werden? Dieses komische Gefühl ist ein klarer Hinweis darauf, dass unsere Toleranzgrenze gerade getestet wird. Und das ist nicht akzeptabel.
Wenn wir Verständnis zeigen, aber gleichzeitig konsequent nach geltenden Regeln handeln, bleiben wir in den Augen der Mitarbeiter menschlich, verlässlich und konsequent.
Wer kennt es nicht: die Diskussionen mit den eigenen Kindern über ein neues Mobiltelefon, die Erlaubnis, zu einer Party zu gehen oder die 20 Euro Extra-Taschengeld? Früher oder später kommt es zu dieser denkwürdigen Anklage: „Das ist so ungerecht! Aline und Mona dürfen auch auf die Party und die müssen nicht schon wieder um 23:00 Uhr zu Hause sein!“ oder „Ich finde das total fies von Dir, alle anderen in meiner Klasse haben schon das 12er iPhone. Nur ich nicht! Die glauben alle, dass wir total arm sind. Das finde ich so ungerecht!“
Auch wenn wir diese Argumentationstaktik schon so häufig erlebt haben und kindisch finden: Auch im beruflichen Umfeld werden wir immer wieder damit konfrontiert. „Dass die Svenja jetzt eine Gehaltserhöhung bekommen hat, ist ja in Ordnung. Aber wir machen ja die gleiche Arbeit, da habe ich ja auch ein Recht auf mehr Geld. Sonst ist das ja total ungerecht!“ Oder: „Wenn der Chris jetzt Freitags Home Office machen darf, dann will ich das auch! Sonst ist das echt total ungerecht!“
Und besonders zu Wahlkampfzeiten scheint es allen Parteien nur um eines zu gehen: Gerechtigkeit! Es werden gerechtere Löhne, eine gerechtere Wohnungsbaupolitik und ein gerechtes Rentensystem gefordert! Jugendliche benötigen gerechtere Bildungschancen, Frauen gerechtere Aufstiegschancen und Pflegekräfte eine gerechtere Bezahlung.
Gerechtigkeit ist ein missbrauchter Begriff!
Wenn wir darüber einen Moment nachdenken, stellen wir fest, dass „Gerechtigkeit“ ein völlig abstrakter Begriff ist, der für uns immer unerfüllbar bleiben muss. Denn bei diesem Begriff muss man immer mitdenken: „gerecht im Vergleich zu…?“
Gerechtigkeit wird gerne verwechselt mit dem Begriff der „Fairness“, ist aber kein Synonym dafür. Bei Fairness geht es um einen ausgleichenden und wertschätzenden Umgang mit meinem Gegenüber. Gerechtigkeit appelliert stattdessen an eine höhere Instanz. Gerechtigkeit spricht von Moral. Fairness spricht von Ausgleich.
Trotzdem ist Gerechtigkeit ein wichtiger Begriff, denn unser Umgang miteinander sollte darum bemüht sein, unseren Mitmenschen und uns selbst Teilhabe zu ermöglichen. Gerechtigkeit fordert uns auf, unser Gegenüber und seine Bedürfnisse wahrzunehmen und zu akzeptieren. Zur Vermeidung von Konflikten und für ein harmonisches Zusammenleben hilft es, wenn wir versuchen, einen Interessenausgleich, also eine „relative“ Gerechtigkeit herzustellen.
Vorsicht ist aber insbesondere dann geboten, wenn Gerechtigkeit als „Kampfbegriff“ Verwendung findet.
Die moralische Keule!
Immer, wenn Menschen beklagen, dass sie selbst ungerecht behandelt worden seien und dass unsere Gesellschaft unter einem Mangel an Gerechtigkeit leide, treffen sie eine stillschweigende Annahme zu ihrem eigenen Vorteil: Sie unterstellen, es gäbe eine „absolute“ Gerechtigkeit. Vor dieser „absoluten“ Gerechtigkeit und ihren (verborgenen) Kriterien konstruieren sich die Klagenden in die Rolle des Opfers, das unter den aktuell „ungerechten“ Zuständen leiden muss.
Alternativ treten sie auch für andere „Opfer“ ein und fordern die „Solidarisierung“ aller nicht Betroffenen, um „der Gerechtigkeit zum Sieg zu verhelfen“ oder „diese himmelschreiende Ungerechtigkeit endlich zu beenden.“
Merke: Menschen, die sich selbst ungerecht behandelt fühlen, tun nichts anderes als für sich selbst einzufordern, dass ihnen persönlich mehr zusteht als sie bisher bekommen haben. Und Schuld daran tragen andere!
Diese Menschen nehmen für sich in Anspruch, für Gerechtigkeit einzutreten und zu wissen, was denn als „absolut gerecht“ angesehen werden soll und was nicht. Sie unterstellen darüber hinaus, dass es für die erlittene Ungerechtigkeit einen oder mehrere Verantwortliche gibt und dass diese unethisch gehandelt haben. Mit anderen Worten: Jemand (der Chef, der Vater, die Partnerin, die Kollegin etc.) oder „etwas“ (die Gesellschaft, die Wirtschaft, die Immobilienhaie etc.) tragen die Schuld für ihr Leiden und das Leiden aller anderen Betroffenen. Weil sie weniger bekommen haben, als ihnen nach ihrer eigenen Einschätzung zustünde.
Damit wird der durchsichtige – aber häufig wirkungsvolle – Versuch unternommen, das Gegenüber in eine moralisch fragwürdige und unterlegene Position zu drängen und Druck auszuüben. Sei es direkt und persönlich im Gespräch oder – wie bei politischen Parteien und Interessengruppen aller Art – indirekt durch entsprechende Forderungen und Propaganda.
Vorsicht ist also geboten, wenn eine Gruppe den „Umbau für eine gerechtere Gesellschaft“ oder ähnliches fordert: hier sind die Ideologen unterwegs, die glauben zu wissen, was gut und gerecht für alle ist. Meistens ist es das, was ihnen selbst nützt, zum Beispiel in Form von Macht und Einfluss, Geld oder öffentliche Aufmerksamkeit. Oder alles zusammen.
Mein Führungs-Tip
Es ist für uns als Führungskräfte und als Unternehmen weder sinnvoll noch plausibel, unterschiedliche Menschen mit unterschiedlichen Potenzialen in unterschiedlichen Rollen und mit unterschiedlichen Erfahrungen immer gleich zu behandeln, nur um als „gerecht“ zu gelten.
Wenn wir mit unseren Kunden, Kollegen, Mitarbeitern und externen Partnern nach den Geboten der Fairness zusammenarbeiten und wenn wir glaubhaft positiven Unternehmenswerten folgen, entfällt jeder Grund für Gerechtigkeitsdiskussionen.
Wenn Mitarbeiter versuchen, mit der Forderung nach „mehr Gerechtigkeit“ zu polarisieren, versuchen sie zu manipulieren. Diesen Mitarbeitern – „Aktivisten“ in eigener Sache – sollte klargemacht werden, worum es bei diesem Spiel wirklich geht: um ihre Machtanmaßung und den Aufbau von moralischem Druck, um einen unfairen Vorteil für sich selbst oder eine bestimmte „Opfergruppe“ zu ergattern.
Als Führungskraft sollten wir uns darum bemühen, diese Spiele so klar wie möglich zu adressieren und so schnell wie möglich zu unterbinden. Denn leider kann man mit nichts anderem so leicht Menschen hinter sich scharen wie mit den Begriffen von Gerechtigkeit, Ungerechtigkeit und Schuld.
Wer an die Existenz einer absoluten Gerechtigkeit glaubt hat Hoffnung. Wer aber glaubt zu wissen, was die absolute Gerechtigkeit genau ist und was nicht, leidet unter Hybris. Denn das Herstellen von absoluter Gerechtigkeit ist nur der göttlichen Allmacht vorbehalten. Und das ist gut so.
Ent-Täuschung und der vermeintliche Anspruch auf Erfüllung
Kürzlich traf ich einen Freund, den ich Corona-bedingt längere Zeit nicht gesehen hatte. Wir tauschten Neuigkeiten aus und kamen auch auf seine berufliche Situation zu sprechen. Er teilte mir mit, dass er vorhabe, die Firma zu verlassen, in der er seit mehr als 10 Jahren beschäftigt gewesen war. „Mein Chef hat mich jetzt schon so häufig enttäuscht, dass ich mir lieber was Neues suche!“, so seine Begründung für den Wechsel.
Auf meine Nachfrage hin erzählte er mir, dass er sich in den vergangenen Monaten sehr für ein bestimmtes Projekt engagiert hatte. Eine neue Plattform-Lösung sollte eingeführt werden und ein neu aufzustellendes Team danach die Plattform betreiben und weiterentwickeln. Für meinen Freund ein Thema, das genau in sein Kompetenzprofil passte und eine Chance zur Weiterentwicklung.
Ich hakte nach, warum er – trotz erfolgreicher Implementierung – ausgerechnet jetzt das Unternehmen verlassen wollte. Seine Begründung: „Obwohl es immer klar war, dass ich die Teamleitung übernehme, hat mein Chef mich im Regen stehen lassen und einen Externen auf die Stelle gesetzt. Ich bin so enttäuscht von ihm! Und die Zusammenarbeit ist unter diesen Umständen natürlich sehr schwierig geworden.“
In seiner Erzählung fiel mir auf, dass während des Einführungsprojektes scheinbar nie über die zukünftigen Rollen gesprochen worden war. „Da hatten wir ja alle Hände voll mit der Technik zu tun. Da war für sowas keine Zeit. Aber es war ja eh alles klar.“ War es das wirklich? 30 Minuten später hatte ich verstanden: Es hatte nie konkrete Verabredungen zur Rollenverteilung im zukünftigen Team gegeben. Mein Freund hatte sein Interesse an der Teamleiter-Stelle zwar mehrfach „durch die Blume“ geäussert, eine eindeutige Zusage war von seinem Chef aber nie geäussert worden. Und dass er sich auch bei der HR-Abteilung nicht auf die interne Stellenausschreibung gemeldet hatte – „Das war doch nur eine Formsache.“ – hatte ebenfalls nicht geholfen.
Enttäuschung ist das Ende einer Täuschung
Leider unterliegen wir Menschen – so auch mein Freund – ständig irgendwelchen Täuschungen. Wir stellen immer wieder fest, dass die Wirklichkeit ganz anders funktioniert, als wir erwartet hätten. Unser Gegenüber verhält sich anders als gedacht, die Lieferung kommt später als erwartet, die Rechnung wird später gezahlt als vereinbart. Jedes Mal, wenn das passiert, haben uns unsere Erwartungen getäuscht. Wir haben uns einer Täuschung hingegeben und lernen nun, vielleicht schmerzlich, wo wir uns etwas „vorgestellt“ haben.
Insbesondere wenn wir mit anderen Menschen etwas vereinbaren, z.B. eine bestimmte Leistung, erwarten wir nicht nur die Erfüllung der Vereinbarung, sondern mehr. Auch wenn es nicht ausdrücklich angesprochen wurde, gehen wir selbstverständlich davon aus, dass der Handwerker weiß was er tut und nach den „Regeln der Kunst“ arbeitet. Wir erwarten auch, dass unser Gegenüber die gleiche Vorstellung davon hat, wie etwas im Ergebnis aussehen soll. Und wir wollen auch, dass die Abrechnung korrekt, der Inhalt einer Nachricht zutreffend und der Vertragspartner ehrlich mit uns ist.
Alle diese Erwartungen stehen unausgesprochen im Raum. Tut jemand dann etwas anderes als erwartet, sind wir bereit, dass Versehen zu entschuldigen, wenn wir vorher gute Erfahrungen gemacht haben. Waren wir aber bereits vorher kritisch eingestellt, ist das gleiche Versehen unverzeihlich und wird als Begründung für unsere Verletztheit herangezogen. „Ich habe ja gleich gesagt: Auf den kann man sich nicht verlassen!“
Dramatisieren hilft nicht!
Nachdem das Kind in den Brunnen gefallen ist, hilft es wenig, der Ent-Täuschung zuviel Raum zu geben. Jede Dramatisierung erfüllt nämlich eigentlich nur den Zweck, dass wir uns von unserer eigenen Verantwortung entlasten können. Und das ist der einzige Zweck.
Wären wir ehrlich mit uns selbst, müssten wir anerkennen, dass wir ebenfalls nicht dazu beigetragen haben, für Klarheit zu sorgen. Dahin ging auch der Rat an den Freund: „Bevor Du kündigst, solltest Du bei Deinem Chef klar ansprechen, was genau Dich in seinem Verhalten enttäuscht hat und wo er Deiner Ansicht nach eine Vereinbarung nicht eingehalten hat. Ihr könnt nur gemeinsam herausfinden, ob das absichtlich geschehen ist und wo die Erwartungen des jeweils Anderen nicht erfüllt worden sind.“
Mein Führungs-Tip:
Als Führungskraft muss ich mir darüber klar werden, wie ich mit Ent-Täuschungen umgehe. Wenn ich nicht will, dass eine Situation wegen enttäuschter Erwartungen eskaliert, muss ich selbst für eine Ent-Dramatisierung sorgen.
Habe ich ausreichend klar gemacht, was ich erwarte? Weiß ich zweifelsfrei, was mein Gegenüber von mir erwartet? Gab es Lücken in der Kommunikation, die für eine Ent-Täuschung gesorgt haben, z.B. eine unbekannte Absprache mit jemand anderem, ein Dokument, das nicht bekannt war, etc.?
Und was genau hat eigentlich die Ent-Täuschung ausgemacht? War es das Gefühl, nicht wahrgenommen zu werden? Gab es ein Missverständnis? Oder wurde (von Ihnen oder Ihrem Gegenüber) zu viel hinein interpretiert? Hatte Ihr Gesprächspartner das Gefühl, bewusst getäuscht worden zu sein? Und warum ist diese Sichtweise entstanden? Wie haben Sie zu diesem Gefühl – unbewusst – beigetragen?
Je klarer ich weiß, wie ich mit Enttäuschungen umgehe und je besser es mir gelingt, die Fakten und Abläufe von der emotionalen Seite zu trennen, umso leichter kann ich bewirken, dass nichts unnötig dramatisiert wird. Entdramatiserung kann nur der erreichen, der selbst nicht dramatisiert. Denn es gilt immer noch: „It´s not a personal thing!“
In den vergangenen 40 bis 50 Jahren hat die Anzahl neuer Führungskonzepte explosionsartig zugenommen. Die Anzahl von Forschungsberichten und Befragungsergebnissen wurde im gleichen Zeitraum immer verwirrender und unübersichtlicher.
Diese Verwirrung ging so weit, dass es heute schwerfällt, die Unterschiede zwischen verschiedenen Führungskonzepten herauszuarbeiten, die in der Management-Literatur in den vergangenen Jahren gefeiert worden sind. Sie greifen teilweise andere Konzepte auf, modifizieren sie geringfügig oder wiederholen Bestandteile, die den Autoren nützlich erschienen, nur mit anderen Worten.
„Nicht noch ein Führungskonzept!“ schimpfte vor einiger Zeit einer meiner Klienten, Inhaber eines größeren mittelständischen Unternehmens. „Ich habe hier schon so viele verschiedene Präsentationen zu diesem Thema gehört, dass ich sie nicht mehr zählen kann. Und jedes Mal wollte man mich davon überzeugen, dass DIESE bestimmte Methode ALLES verändern könnte. Nichts ist dabei herausgekommen!“
Seine Verärgerung konnte ich verstehen.
Sind auch Sie verwirrt von der schieren Anzahl und Vielfalt verschiedener Führungsstile, Charaktereigenschaften, Verhaltensweisen und Anforderungen, die in der Management-Literatur an Führungskräfte gestellt werden? Können Sie es auch nicht mehr hören, „so“ sein zu müssen oder „dieses“ zu lassen, damit Sie erfolgreich führen können?
Sie sind nicht allein!
Im Laufe der letzten 20 Jahre hat sich die akademische Forschungsliteratur im Bereich der Führungskonzepte explosionsartig vermehrt. Eine unüberschaubare Anzahl von wissenschaftlichen (und weniger wissenschaftlichen) Beiträgen ist erschienen, die ständig neue Konzepte auf den Markt geworfen haben und so zu erheblicher Verwirrung geführt haben. Denn natürlich gab es dabei Widersprüche, Ähnlichkeiten, Überschneidungen und sogar Kopien, die eigentlich nur anders hießen.
Mal ganz praktisch betrachtet: Im Jahr 1960 gab es insgesamt 2.995 Forschungsarbeiten, die zum Thema Führung veröffentlicht worden sind. Im Jahr 2017 waren es ein paar mehr, insgesamt 114.422 Forschungsberichte, die als „peer-reviewed Papers“ zum Thema Führung erschienen sind und wissenschaftliche Standards eingehalten haben.
Es gab in diesem Jahr 2017 insgesamt 31.339 Arbeiten über Führungsstile, im Vergleich zu nur 499 im Jahr 1960.
Mehr Licht ins Dunkel der Führungskonzepte
Allein die schiere Anzahl von Führungskonzepten, Grundlagenartikeln und Ideen über Führung lässt vermuten, warum sich wahrscheinlich viele dieser Arbeiten zu einem gewissen Grad überschneiden und erwartet werden kann, dass sie in gewisser Weise dasselbe Thema abdecken, also redundant sind.
Eine neue Studie eines Forscherteams von der University of North Carolina hat die veröffentlichte Forschungsliteratur zum Thema Führung analysiert, um das Ausmaß der Überschneidungen und Wiederholungen in der Literatur über Führungsverhalten zu ermitteln. Sowohl die Studiendurchführung selbst wie auch ihre Ergebnisse sind komplexer Natur, liefern aber eine hilfreiche Einordnung, um sich in der Fülle der verschiedenen Führungskonzepte zurechtzufinden.
So ermittelte die Untersuchung zum Beispiel, dass das Konzept der authentischen Führung einen signifikanten Anteil der Eigenschaften des Konzepts der transaktionalen Führung wiederholt. Die Studie fand dabei auch heraus, dass das Konzept der authentischen Führung in der Praxis nach Einschätzung von Führungskräften bessere Ergebnisse liefert als das Konzept der transformationalen Führung.
Zu beachten ist aber bei der Interpretation der Studienergebnisse, dass die Messungen und Beschreibungen von Führung und deren Ergebnissen in den verschiedenen Studien sehr unterschiedlich sind. Hier variieren die Studien sehr stark, was einen direkten Vergleich erschwert.
Trotzdem kann festgehalten werden, dass sich viele Führungskonzepte mit der Zeit zu einem gemeinsamen Verständnis und einem Set gemeinsamer Kern-Merkmale mit einer Reihe sich wiederholender Eigenschaften verdichten lassen, die sich in allen untersuchten Arbeiten wiederfinden.
8 Konzepte auf dem Prüfstand
Untersucht wurden insgesamt acht Führungskonzepte, die in der Literatur als eigenständig gelten:
Transaktionale Führung
Transformationale Führung
Charismatische Führung
Laissez-faire
Neue Charismatische Führung
Authentische Führung
Ethische Führung und
Dienende Führung
Von diesen acht Führungskonzepten konnten in der Untersuchung nur vier ihre Eigenständigkeit unter Beweis stellen, weil sie die geringsten Überschneidungen und Wiederholungen zu anderen Konzepten aufwiesen. Dabei handelte es sich um:
Transformationale Führung
Authentische Führung
Dienende Führung („Servant Leadership“) und
Ethische Führung
Die übrigen vier Führungskonzepte lieferten weder einen validen Forschungsnachweis für eine eigenständige konzeptionelle Unterscheidbarkeit noch Beweise dafür, dass sie zu den Ergebnisse beitragen, die ihnen in der Literatur zugeschrieben werden.
Die einzige Ausnahme bildet die so genannte Laissez-faire-Führung, die eigentlich ein Konzept der „Nicht-Führung“ ist. Laissez-faire-Führungskräfte entziehen sich ihrer Führungsverantwortung, sind nicht anwesend, wenn sie gebraucht werden und weigern sich, Entscheidungen zu treffen oder ihre eigene Meinung zu wichtigen Angelegenheiten zu äußern. Entscheidungen werden ausschließlich als Ergebnis von Team-Prozessen angesehen, die möglichst ohne Intervention durch eine Führungskraft zustande kommen sollten. Laissez-faire-Führung ist somit zwar als Konzept klar definiert und dadurch von anderen Führungskonzepten unterscheidbar, stellt aber in Wirklichkeit eine Methode dar, sich der Verantwortung für Führung zu entziehen.
Wo wirken sich Führungs-methoden konkret aus?
Die größten Übereinstimmungen zwischen dem Verhalten der Führungskraft und den Ergebnissen des Führungshandelns finden sich in folgenden Bereichen:
Arbeitsleistung: Transformationale, ethische und dienende Führungsstile lieferten in der Untersuchung sehr ähnliche Ergebnisse in Bezug auf die Arbeitsleistung. Es konnte ein kleiner bis mittlerer Einfluss auf die Arbeitsleistung durch den verwendeten Führungsstil nachgewiesen werden.
Der authentische Führungsstil hatte keinen nennenswerten Einfluss auf die Arbeitsleistung insgesamt. Bei Laissez-faire-Führungsmethoden konnte ein überwiegend negativer Einfluss auf die Arbeitsleistung nachgewiesen werden.
Teamleistung: Dienende Führung hatte einen mittleren bis großen positiven Einfluss auf die Team-Leistung, während der Einfluss von transformationaler, authentischer und ethischer Führung einen etwas geringeren moderaten Einfluss auf die Ergebnisse in diesem Bereich im Vergleich zu transaktionaler Führung hatten.
Gesellschaftliches Miteinander in der Organisation: Authentische Führung hat den größten positive Einfluss auf das soziale Verhalten der Mitarbeiter untereinander, während transformationale, dienende und ethische Führungskonzepte keinen erkennbaren Einfluss auf das gesellschaftliche Miteinander innerhalb der Organisation haben.
Wechselwilligkeit der Mitarbeiter und Kündigungsquoten: Ethische und „dienende“ Führungsstile tragen am meisten zur Verringerung der Jobwechsel-Absichten von Mitarbeitern bei und erhöhen signifikant die Bindung an das Unternehmen. Es gibt wenig oder keine konsistenten Hinweise darauf, ob transformationale Führung oder authentische Führung Einfluss auf die Wechselwilligkeit haben.
Zusätzlich stellt die Studie fest, dass drei der primären Führungskonzepte, nämlich die Methoden der transformationalen, der authentischen und der ethischen Führung sich so stark ähneln, dass sie in eine breitere Kategorie als „moralische Führung“ zusammengefasst werden können.
In Übereinstimmung mit den jüngsten systematischen Auswertungen ist damit die Methode der dienende Führung („Servant Leadership“) diejenige, die am besten definiert ist, sich am klarsten von anderen Führungskonzepten abgrenzt und nachweisbar die konsistentesten Ergebnisse in Bezug auf die oben genannten vier Bereiche liefert.
Mein Fazit: Wir brauchen nicht noch mehr Führungsmodelle und -konzepte. Wir sollten uns lieber darauf konzentrieren, unseren Führungskräften in der konsequenten Umsetzungen einer Führungsphilosophie fachlich sattelfest und konsequent in der täglichen Umsetzung zu sein.
Es gibt Begriffe, die gerade bei jüngeren Führungskräften instinktiv Abwehr erzeugen, Themen, die fast als Tabu aufgefasst werden. In der Reihe „Denkblockaden“ spüren wir diese Begriffe auf und setzen sie in einen hilfreichen Zusammenhang.Heute geht es um Verantwortung!
Heute – am 24. März 2021 – ist ein denkwürdiger Tag: Nachdem das gemeinsame Gremium aus Bundeskanzlerin und Ministerpräsidenten gestern, nach einem 15-stündigen Verhandlungsmarathon, morgens um 2:30 Uhr verkündet hatte, über die Osterfeiertage einen „harten Lockdown“ durchzuführen und dazu auch den Gründonnerstag und den Ostersamstag zu „Ruhetagen“ zu erklären, wurde diese Entscheidung heute Mittag gegen 12:30 Uhr durch die Bundeskanzlerin zurückgenommen. Sie entschuldigte sich in der eilig einberufenen Presse-Konferenz dafür und nahm die Verantwortung für diese Entscheidung („qua Amt“ wie sie betonte) auf sich. Und schon stellten die ersten Journalisten die Frage nach der „Schuld“: Wer hatte Schuld an dieser Entscheidung? Wer an der vorherigen? Und so weiter…..
Auch wenn die Folgen dieser Entscheidung, bzw. der Korrektur einer vorher falschen Entscheidung, aus politischer Sicht noch nicht abschliessend beantwortet werden können, ist dies ein guter Anlass, sich mit zwei Begriffen zu beschäftigen, die eng zusammengehören und in meinen Coaching-Gesprächen immer wieder eine große Rolle spielen: Verantwortung und Schuld!
Der Begriff der „Verantwortung“ kommt von „Antwort geben können“. Und damit ist gemeint, dass man jederzeit in der Lage sein sollte, über eine Aufgabe, die man übernommen hat, Auskunft geben zu können. Viele Führungskräfte haben dieses Verhalten so sehr verinnerlicht, dass sie glauben, immer und auf jede Frage sofort eine Antwort parat haben zu müssen. Sie konzentrieren sich so sehr darauf, eine passende Antwort – und wenn es eine hohle Floskel ist – bereit zu halten, dass sie das Zuhören und Verstehen verlernt haben. Sie leiden unter dem „Radio-Syndrom“: das Schlimmste, das passieren kann, ist: Stille.
Verantwortung und Selbstüberforderung
Nicht nur bei so komplexen Aufgaben wie einer nationalen Impfstrategie oder einer milliardenschweren Impfstoff-Beschaffung kommt es zu unvorhergesehenen Schwierigkeiten. Auch bei viel kleineren Aufgaben und Projekten müssen wir davon ausgehen, dass der „Plan“ dem Praxistest nicht ohne Anpassungen standhalten wird. Das weiß jeder Projektmanager aus eigener Erfahrung. Der veranschlagte Aufwand läuft aus dem Ruder, Zusagen können nicht eingehalten werden, technische Probleme beeinträchtigen den Fortschritt. Die Aufgabe des oder der Verantwortlichen ist es hier zunächst, beim Auftreten eines – hoffentlich vorhergesehenen – Risikos, alle Beteiligten darüber zu informieren und sie dann dabei zu unterstützen, eine angepasste Vorgehensweise zu wählen und umzusetzen.
Die große Gefahr ist dabei, sich selbst zu überfordern. Zu gerne wollen wir uns selbst und allen Anderen beweisen, dass wir die „Lage im Griff haben“ und die Schwierigkeiten überwinden können. Und zu häufig müssen Führungskräfte später – manchmal zu spät – erkennen, dass sie an den vielen Eskalationsmeetings, unterschiedlichen Interessen und dem Wunsch, es allen recht machen zu wollen, gescheitert sind. So lange ein Verantwortungsträger noch hofft, die aktuelle Misere im Laufe der Zeit noch selber reparieren zu können, werden sich diese Eskalationen zuspitzen. Die damit verbundenen Probleme wachsen, bis sie ein Ausmaß erreicht haben, das nicht mehr zu rechtfertigen ist.
Das Risiko des Misserfolgs
Jeder Mensch, der Verantwortung für ein Projekt, ein Unternehmen, eine Belegschaft trägt, weiß: Es besteht immer das Risiko, zu scheitern. Und dieses Scheitern enthält nicht nur „wertvolle Lektionen, die zur Erfahrung beitragen“. Jedes Scheitern, jeder Misserfolg hat Folgen, die sich als Nachteile für einen selbst, das Unternehmen, das Team oder die Projektteilnehmer erweisen. Sei es vernichtetes Budget, Nachteile in der weiteren Umsetzung oder sogar der Verlust eines Auftrags oder eines Arbeitsplatzes: es gibt keinen Freifahrt-Schein.
Deshalb entstehen bei Verantwortungsträgern, die einen Misserfolg zu verkraften haben, häufig Schuldgefühle. Das Selbstwertgefühl ist angeschlagen. Sie fühlen sich „entwertet“ und spüren einen Verlust an Reputation und Einfluss, weil sie angeblich „versagt“ haben. Mit dieser Haltung einer eigenen Schuld können sie sich den Misserfolg nicht verzeihen und trauen sich auch für weitere Aufgaben weniger zu. Sie versuchen, der Verantwortung aus Angst vor weiteren Misserfolgen aus dem Weg zu gehen.
Gerade bei jungen Führungskräften ist es daher von besonderer Wichtigkeit, sie nicht alleine zu lassen, wenn im Projekt oder im Team eine schwierige Situation eintritt. Es genügt nicht, sie mit einem „Regeln Sie dass. Bis morgen.“ alleine zu lassen. Stattdessen brauchen sie in dieser schwierigen Situation persönliche Anleitung und Unterstützung, sei es durch ihre direkten Vorgesetzten oder einen externen Mentor, der sie unterstützt.
Wenn Verantwortung fehlt und was die Folgen sind
In den letzten Jahren habe ich in meinen Projekten immer wieder erlebt, dass es einen gewissen „Führungs-Tourismus“ in Unternehmen gibt:
Da gute Führungskräfte Mangelware sind und auch am externen Arbeitsmarkt nur schwer Mitarbeiter zu finden sind, die für einen verantwortungsvollen Posten das nötige Potenzial erkennen lassen, werden Teamleitungen oder Projektleitungs-Jobs mit relativ leichter Hand vergeben. Da gibt es eine Mitarbeiterin, die sich stärker als ihre Kolleginnen engagiert oder einen Kollegen, der Spaß am Organisieren hat und selbst kontinuierlich gute Arbeitsergebnisse abliefert. Da im Moment eh niemand anderes zur Verfügung steht, erhalten diese engagierten Kollegen das Angebot, die neue Leitungsfunktion zu übernehmen und „mal auszuprobieren, ob das passt.“ Und da – wie immer – die Zeit drängt, wird spontan losgelegt. Keine Rollenklärung, keine aktuellen Ausbildungsangebote, kein Coaching.
Es kommt wie es kommen musste: Die Maximalmotivierten versuchen, alle Probleme selbst zu lösen – und scheitern. Und nach dieser Erfahrung, vielleicht noch zusätzlich unterstützt durch die negativen Kommentare der ehemaligen Kollegen („das konnte ja nichts werden….hab ich ja gleich gesagt…“), lehnen sie weitere Führungsverantwortung ab. Eine verpasste Chance.
Was ist die Folge? In vielen Fällen wird nun eine Absicherungsstrategie gefahren: Anstatt eine oder einen Verantwortlichen zu definieren und zu unterstützen, werden alle Entscheidungen an ein Gremium delegiert, hinter dem man sich verstecken kann. Das Risiko des Misserfolgs wird so bestmöglich abgefedert, was die persönliche Rolle angeht. Entscheidungen sind damit immer Maximalkompromisse, auf die man sich gerade noch einigen kann. Echter Fortschritt oder Innovationen können in diesem Klima von Absicherung und Vorsicht nur schwer gedeihen.
Fazit für die Führung
Verantwortung und das Risiko des Scheiterns sind untrennbar miteinander verbunden. Wer das eine will muss das andere in Kauf nehmen. Die Verschiebung von Verantwortung an Gremien löst dieses Dilemma nicht auf, sondern sorgt nur dafür, dass nichts mehr entschieden wird. Insbesondere junge Führungskräfte und Verantwortungsträger müssen lernen, mit ihrer Verantwortung und den Risiken umgehen zu können. Das geht nicht ohne Hilfe.
Der persönliche Ehrgeiz, von außen vorgegebene Ziele, die nicht verhandelt werden können und die Angst, den an sie gestellten Erwartungen nicht gerecht werden zu können, bilden die Grundlage für den Eintritt in das Wechselspiel von Schuld und Verantwortung. Je offener die Kooperationskultur im Unternehmen ist und je offener auch über Misserfolge und die gefühlsmäßige Erfahrung des Scheiterns gesprochen werden kann, umso bereitwilliger werden sich junge Führungskräfte finden lassen, die bereit sind, Verantwortung zu übernehmen.
Ziel sollte es sein, Führungskräfte darauf vorzubereiten, mit Misserfolgen umgehen zu können, sich nicht in Schuldzuschreibungen zu verstricken und vor allem: das Gefühl zu entwickeln, dass sie nicht fallengelassen werden. Ein Business Mentor – egal ob interner Kollege oder ein führungserfahrener Externer – kann hier wichtige Hilfestellungen geben, Unsicherheiten nehmen und dafür sorgen, dass der Fokus gewahrt bleibt.
Hat Ihnen der Beitrag gefallen?
In meinen Blog-Artikeln beschäftige ich mich mit den Themen Leadership, Personalentwicklung und vielen anderen Aspekten der Führung und des Coachings. Wenn Sie Interesse an neuen Impulsen, verborgenen Geschichten und aktuellen Entwicklungen haben und nichts mehr verpassen wollen, dann registrieren Sie sich doch für meinen TELESKOP-Newsletter. Er erscheint monatlich zum Monatsende und beschäftigt sich mit einem Schwerpunkt-Thema pro Ausgabe. Als Abonnent werden Sie von mir auch informiert, wenn ein neuer Blog-Artikel erscheint.
Die Five Elements Consulting & Training GmbH ist spezialisiert auf die Entwicklung und Begleitung von strategischen Veränderungsprozessen sowie das Coaching von Unternehmern und Führungskräften im laufenden Betrieb. Unsere Spezial-Angebote in diesem Bereich finden Sie hier:
Es gibt Begriffe, die gerade bei jüngeren Führungskräften instinktiv Abwehr erzeugen, Themen, die fast als Tabu aufgefasst werden. In der Reihe „Denkblockaden“ spüren wir diese Begriffe auf und setzen sie in einen hilfreichen Zusammenhang.Heute geht es um den Begriff der Macht!
Seit Menschen zusammenleben, gibt es Strukturen, die das Überleben der Gruppe / Familie / Gemeinde etc. sichern. Um sich zu organisieren und ein Ziel erreichen zu können, war es schon vor zehntausend Jahren notwendig, sich auf irgendeine Art der Zusammenarbeit zu einigen. Eine klare Struktur sorgte dafür, dass die Gruppe sich nicht in endlosen Diskussionen verausgabte, sondern in der Lage war, gemeinschaftlich schnell auf Umweltveränderungen zu reagieren und abgestimmt zu handeln. Je besser diese ersten Machtstrukturen funktionierten, umso größer waren die Überlebenschancen für die Gruppe und für den Einzelnen.
Auch heute gilt: Wenn eine Machtstruktur gut funktioniert und wirksam dazu beiträgt, dass es allen Gruppenmitgliedern gut geht, wird sie akzeptiert und als erfolgreich geschätzt. Sie funktioniert also solange, wie sie sich auf die Verbesserung der Lebensumstände und die Lösung von Problemen einer Mehrheit der Gruppenmitglieder konzentriert. Sie wird von der Gruppe so lange getragen, wie die Mehrheit der Gruppenmitglieder von ihr profitiert.
Macht und Macht-Missbrauch
Sobald sich aber die Träger der Macht, also das Führungspersonal in der Gruppe, mehr darum kümmern, einer kleinen „Lobby“ Vorteile zu verschaffen, regt sich Widerstand in der Gruppe. Solange gewährleistet wird, dass das Gros der Gruppe zumindest „auf seine Kosten kommt“, also keine materielle Not fürchten muss, wird die Bevorzugung einer kleinen Gruppe von Privilegierten hingenommen, auch wenn sich das Bild von „wir hier unten, die da oben“ manifestiert. Die Gruppe selbst ist aber nun gespalten und verliert dadurch einen Teil ihrer Durchsetzungskraft.
Zu ernsten Spannungen und Auseinandersetzungen kommt es, wenn die kleine Gruppe der Privilegierten ihre Interessen soweit durchsetzt, dass sie sich Vorteile auf Kosten der restlichen Gruppe verschafft und sie in ihren Entwicklungsmöglichkeiten eingeschränkt. Wenn z.B. bestimmte Schulen nur für Privilegierte verfügbar sind und der freie Zugang entweder durch Funktionszugehörigkeit („Bonzenschule“) oder finanzielle Schranken („Reiche-Leute-Schule“) eingeschränkt wird, während in öffentlichen Schulen die Ausstattung und das Bildungsniveau aufgrund fehlender Mittel deutlich schwächer sind, zementiert dies zwar kurzfristig die bestehenden Strukturen struktureller und finanzieller Macht, erzeugt aber gleichzeitig Widerstand und eine tiefe Spaltung in der Gesellschaft.
Absterbenden Machtstrukturen ist zu eigen, dass in ihnen die oben aufgeführten Tendenzen so verstärkt sind, dass der größere Teil der Gruppe bzw. der Gesellschaft das Gefühl hat, keine Zukunftsperspektive mehr zu haben. Dies führt zu organisiertem Widerstand und zum Kampf gegen das bestehende System. In der Gruppe der „Unterprivilegierten“ herrscht Einigkeit darüber, dass – auch wenn niemand weiß, wohin es führen wird – jede Art von Veränderung eine Verbesserung der eigenen Lebensumstände bedeutet. Ihre Wahl besteht dann nur noch aus zwei Alternativen: entweder die Flucht in andere Länder und Gesellschaften, die eine bessere Zukunftsperspektive erhoffen lassen, oder der – häufig gewaltsame – Kampf gegen das System im eigenen Land.
Je größer der Widerstand wird, umso instabiler wird das System. Befürchtet das Führungspersonal den Verlust seiner Position, verstärkt es häufig den Einsatz von Repression oder Gewalt, um den Status Quo aufrechtzuerhalten und die eigenen Privilegien nicht zu verlieren.
Macht als Tabu-Thema
Der Begriff der Macht weckt immer Emotionen und ist eher negativ besetzt. In öffentlichen Diskussionen wird der Machtbegriff als solcher nicht thematisiert, sondern eher der (befürchtete oder tatsächliche) Missbrauch von Macht angesprochen. Jeder Skandal um Bereicherung oder individuelle Vorteilsnahme wird als Beleg dafür genommen, dass Macht immer korrumpiert und zu nichts Gutem führen kann. Wer Macht liebt, macht sich suspekt. Wer sich durchsetzten kann, gilt häufig als rücksichtslos.
Tatsache ist: Trotz der allgemeinen Tabuisierung ist jede Aufgabe, die mit der Steuerung und Verantwortung einer Gruppe zusammenhängt, auch mit der Wahrnehmung von Macht-Befugnissen verbunden. Egal, ob die Macht an eine Funktion in der Organisation gebunden ist – z.B. beim Abteilungsleiter – oder eher informeller Natur ist, wie beim externen Projektleiter: Es braucht den gezielten, sinnvollen Einsatz von Macht, um das gemeinsame Ziel erreichen zu können.
Obwohl also einerseits die Tätigkeit der Führungskraft originär mit der Ausübung von Macht einhergeht und Leadership ohne Macht nicht denkbar ist, wird andererseits darüber in der Ausbildung junger Führungskräfte gar nicht oder zu wenig gesprochen. Und das führt zur Mythenbildung.
Macht und Mythos
Bei einem meiner Klienten kamen im Zusammenhang mit einer Ist-Analyse verschiedene Schwachstellen auf den Tisch, die von verschiedenen Mitarbeitern in unterschiedlichen Abteilungen angesprochen wurden. Die Probleme waren lange bekannt.
Auf meine Nachfrage, warum die Themen noch nicht adressiert worden seien, lautete die Antwort, „man wolle ja nicht den eigenen Kopf riskieren“ und „sich Ohrfeigen einfangen“.
Tatsächlich hatte es diese negativen Sanktionen im Unternehmen nie gegeben. Kein einziger Mitarbeiter war je dafür gemaßregelt oder gar entlassen worden, dass er seine Meinung geäußert oder Probleme angesprochen hätte. Die Führungskultur des Unternehmens war – im Gegenteil – sogar eher zu inkonsequent und zu lasch gewesen und hatte das Unternehmen dadurch in eine schwierige Lage gebracht. Fehlverhalten hatte nie Konsequenzen gehabt, weil niemand diese Konsequenzen jemals durchgesetzt hatte.
Die Mitarbeiter hatten daher den Eindruck gewonnen, dass „eine Krähe der anderen kein Auge aushackt“ und bezweifelten, ob das Führungsteam genügend Kraft besitzen würde, die wirklichen Schlechtleister im Management zu identifizieren und gegen kompetenteres Personal zu ersetzen. Es bildete sich ein Macht-Mythos in den Köpfen der Belegschaft: „die Wahrheit wird unter der Decke gehalten und wer sie trotzdem ausspricht, wird entlassen. Sonst hätte es ja schon mal jemand gemacht.“
Krisen wecken Angst
Insbesondere in Krisen wie der jetzigen nehmen diese Ängste und die Mythenbildung zu. Auch ohne äußere Anlässe wächst die Angst vor einem „gewalttätigen“ Chef, der „jetzt bestimmt ganz andere Saiten aufzieht“. Das zeigt auch, wie eng der Begriff der „Macht“ mit anderen Begriffen wie „Drohungen“, „Repression“ oder „Gewalt“ in Verbindung gebracht wird.
Nicht jeder Manager ist gut im Krisenmanagement und nicht jede Führungskraft kann gleich gut mit starken emotionalen Belastungen umgehen. Ohne Zweifel gibt es Führungskräfte, die gerade jetzt von den Herausforderungen und von ihrer Verantwortung überfordert sind. Die auf einen Egotrip geraten und sich in Machtspielen verlieren. Die für ihre Mitarbeiter nur schwer einschätzbar sind und zum unkalkulierbaren Risiko werden können. Ihnen begegnet das Team mit geheuchelter Freundlichkeit und geht ihnen aus dem Weg. Für das Betriebsklima ist das in einer Krise, in der es besonders auf Zusammenhalt ankommt, fatal.
Andererseits: keine Gruppe oder Organisation kann ohne Machtstrukturen funktionieren. Sie leidet dann unter „Ohnmacht“ und kann nicht mehr angemessen auf Probleme reagieren. Insbesondere in staatlichen Organisationen wie Gemeinden, Behörden, dem Militär oder Hilfsorganisationen sind wir froh über klare Kommandostrukturen und transparente Machtverteilungen. Sie sorgen dafür, dass Dinge funktionieren.
Fällt eine Machtstruktur aus – z.B. weil der bisherige Machthaber verschwindet – mobilisiert die Gruppe sofort alle Kräfte, um eine neue Machtstruktur zu etablieren und die Lage zu beruhigen. Denn „Macht“ kommt auch von „machen“! Wenn wir etwas erreichen wollen, kommen wir ohne Gestaltungs-Macht nicht zu einem gemeinsamen Ergebnis.
Klären Sie Ihre Macht-Verhältnisse!
Jede Führungskraft, die Verantwortung tragen will, muss sich mit dem Thema der Gestaltungs-Macht beschäftigen. Macht innezuhaben ist nicht unanständig, sondern erforderlich, um ein Ziel zu erreichen. Die Tabuisierung der Macht hat dazu geführt, dass es jetzt Gremien sind, die die Verantwortung übernehmen sollen. Schwierige Entscheidungen, deren Durchsetzung Macht erfordert, werden dorthin verschoben, damit keine persönliche Verantwortung übernommen werden muss. Und wenn kein Gremium zur Verfügung steht, zieht man sich auf „die Firmenpolitik“ oder „die aktuell schwierigen Umstände“ zurück.
Für die Rolle des Leaders, sei es als Unternehmer oder als angestellter Manager, ist ein gesundes Machtbewusstsein unverzichtbar. Wer in dieser Tätigkeit keine Macht will, will nicht gestalten und will keine Verantwortung übernehmen. Und ist damit keine Führungskraft, sondern Verwalter.
Es ist Ihre Verantwortung als jemand, der gemeinsam mit anderen Menschen etwas erreichen will, sich mit dem Thema Macht auseinanderzusetzen. Seien Sie ehrlich mit sich selbst: Wie und wofür wollen Sie Ihre Gestaltungs-Macht nutzen: um positiv zu wirken und dafür zu sorgen, dass Ihre Welt ein bisschen besser wird? Oder wollen Sie das Spiel um Macht und Einfluss um seiner selbst willen spielen? Wollen Sie Gestaltungs-Macht? Oder wollen Sie dominieren? Wollen Sie Einfluß oder Anerkennung und Status? Je besser Sie Ihr eigenes Verhältnis zur Macht klären, je wertschätzender Sie diese Rolle ausfüllen, um so mehr Erfolg und umso mehr „Follower“ werden Sie haben. Stehen Sie zu Ihrer Machtposition. Sie ist die Statik des Hauses, in dem Sie arbeiten.
Dieser Artikel beruht auf einem Beitrag von Georges Hentschel, erschienen in „Elite-Seminar Führung“, Linde Verlag Wien, 2007, S. 40 – 42. Ich habe ihn um eigene Erfahrungen und Interpretationen ergänzt und inhaltlich erweitert.
Handlungsfähig zu bleiben und zielgerichtet vorzugehen ist besonders in Krisen entscheidend. Dabei hilft die konsequente Befolgung von drei pragmatischen Leadership-Prinzipien. Damit Sie aus jeder Krise das Beste machen können!
Selten haben wir einen Jahreswechsel so sehr mit positiven Erwartungen und Hoffnungen verbunden: Hoffnungen auf ein baldiges Ende der Covid-Beschränkungen und die Rückkehr zur Normalität.
Jetzt, drei Wochen später, sind wir immer noch weit davon entfernt: Homeoffice, Home Schooling, Kontaktbeschränkung, Ausgangssperren. Maßnahmen, die in der Pandemie not-wendig sind, deren Ende zum jetzigen Zeitpunkt aber noch nicht absehbar ist.
Unsere Hoffnungen auf den „Normalzustand“ werden sich so schnell also nicht erfüllen. Und die Einschätzung der wirtschaftlichen und sozialen Nachbeben zeigt: die alte Normalität wird nicht zurückkommen.
Während sich die Logistik-Branche wegen der Transportbeschränkungen und wegen des BREXIT um die Neuorganisation von Lieferketten kümmern muss und Industrie-Unternehmen ihre Prozesse weiter digitalisieren, liegen Hotels, Gastronomie und viele andere Branchen am Boden. Ehemalige Stabilitätsanker wie Mode und Handel stehen heute weltweit für 32% aller Unternehmensinsolvenzen. (Quelle am Ende des Artikels) Gemeinsam mit zahlreichen Gastronomie-Pleiten wird dies unsere Innenstädte und Einkaufszentren verändern.
Wo die technische Infrastruktur stimmt, wird das Landleben für Kreative und junge Familien attraktiver. Erste Co-Working-Spaces entstehen in Scheunen in Brandenburg und anderen Gegenden im Dunstkreis unserer Großstädte. Auch von dort aus überholen neue Player ohne Altlasten mit digitalen Geschäftsmodellen die bisherigen Platzhirsche. Gewinner sind diejenigen, die flexibel sind, konsequent handeln und durchhalten.
Gewinner oder Verlierer?
Die Verlierer der aktuellen Situation sind leider in vielen Fällen diejenigen, die zwar die Notwendigkeit drastischer Veränderungen erkannt hatten, aber die eigene Selbstgefälligkeit und Trägheit nicht überwinden konnten.
In seinem Artikel „How to use turnaround tactics to deal with disruption”(Quelle am Ende des Artikels) verweist Simon Freakley darauf, welche drei Prioritäten für Unternehmen gelten müssen, um sich auf ein neues „Normal“ einstellen zu können.
Ich teile seine Überzeugung, dass kulturelle und menschliche Faktoren entscheidend sind für Erfolg oder Misserfolg einer so tiefgreifenden Transformation, wie wir sie gerade erleben.
Transformationen werden im Wesentlichen durch kulturelle und menschliche Faktoren behindert: eine mangelnder Fokus auf die wirklich wichtigen Dinge, ein fehlendes Gefühl für die Dringlichkeit der Veränderungen und endlose Detaildiskussionen zur Absicherung zaghafter Entscheidungen, um eigene Verantwortung weg delegieren zu können.
Was stattdessen gebraucht wird? Es ist von größter Bedeutung, sich auf die bedingungslose Umsetzung von drei einfachen Prinzipien zu konzentrieren, um zu den Gewinnern zu zählen:
Das Setzen und Verfolgen klarer Prioritäten.
Das konsequente Umsetzen von Entscheidungen und umgehendes Handeln.
Die umfassende und ehrliche Kommunikation und Einbindung aller Beschäftigten (Ja, auch der „internen Externen“, Leiharbeiter etc.!)
1. Das Setzen und verfolgen klarer Prioritäten
Wenn eine Krise eintritt beginnt sofort der Kampf um die knappen Ressourcen Zeit und Geld. Führung ist jetzt vor allem das Festlegen von Prioritäten und die Kontrolle, dass alle Ressourcen konsequent zur Weiterentwicklung eingesetzt werden. Führung umfasst so auch die Überwachung der eingeleiteten Maßnahmen. Für Sie bedeutet das konkret:
Keine Kompromisse bei den „Must-haves“, keine Ablenkung durch „nice-to-have“-Wunschlisten. Die Gefahr lauert immer in der Formulierung: „Wenn wir gerade dabei sind, könnten wir doch die Chance nutzen, dieses oder jenes mit zu erledigen.“
Fakten vor Annahmen und Bauchgefühl: Hinterfragen Sie alles. Glauben Sie nur, was sich beweisen lässt. Schlachten Sie „heilige Kühe“, wenn das dem Überlebensziel dient. Aussagen wie: „Das werden unsere Kunden nie akzeptieren…“ müssen validiert werden. Machen Sie eine Befragung, wenn nötig. Wahrscheinlich werden Sie die eine oder andere Überraschung erleben.
„Cash is king!“: Entscheidend für Ihr Überleben ist der Cash Flow. Steuern Sie über Liquidität, nicht über G&V-Kriterien. Cash aufgrund von kurzfristigen Umsätzen mit Not-Lösungen kauft Ihnen die Zeit, die Sie für die Perfektionierung Ihres neuen Geschäftsmodells brauchen.
Eigenverantwortung und Mentoring statt Detailkontrolle: Kreativität braucht Schutz, Engagement braucht Bewegungsfreiheit. Sorgen Sie dafür, dass sich Ihre Beschäftigten sicher fühlen, wenn sie überzeugende kreative Lösungsvorschläge entwickeln. Treten Sie als Sponsor auf, der denjenigen den Rücken freihält, die Neues umsetzen. Machen Sie Transformation zu einer persönlichen Sache für jeden Einzelnen, fordern und fördern Sie deren Eigenverantwortung für die praktische Umsetzung.
2. Konsequentes Umsetzen und Handeln
Die besten Konzepte bringen nichts, wenn sie zu lange diskutiert und dann zu langsam umgesetzt werden. Krisenmanagement verträgt einerseits kein Zaudern, andererseits keinen kopflosen Aktionismus. Für Sie heißt das:
„Nur das Tote ist perfekt!“ – Stellen Sie Tempo über Perfektion! Jetzt brauchen Sie einen pragmatischen Umsetzungsvorschlag für den Turnaround statt des perfekt abgestimmten Plans in sechs Monaten. Schauen Sie nicht in die Ferne. Detaillierte Projektionen und Kostenprognosen für die kommenden 3 Jahre werden Sie nicht retten. Die kommenden drei bis sechs Monate entscheiden!
Fokus, Fokus, Fokus: Bleiben Sie unerbittlich in der Verfolgung Ihrer Hauptziele.
„Try & Error“: Wenn etwas nicht funktioniert ändern Sie es schnell. Probieren Sie neue Ideen schnell aus, ermöglichen Sie frühes Scheitern und bauen Sie konsequent aus, was funktioniert.
„No crying about spilled milk!” – erlauben und begrüßen Sie Fehler! Verschwenden Sie Ihre Zeit nicht mit Schuldzuweisungen und Vergangenheitsbetrachtungen.
„First things first!“ – Welche Aktionen bringen Sie Ihren Zielen näher, welche entsprechen Ihren Prioritäten? Klappt etwas nicht auf dem direkten Weg schaffen Sie kreative temporäre Umgehungslösungen. Das Wichtigste ist: Die Ziel-Linie erreichen!
3. Umfassende und sorgfältige Kommunikation
Veränderungsprozesse sind kein Selbstzweck! Sinn eines Transformationsprogramms ist niemals die Transformation selbst! Transformationsprojekte sind entweder Reaktionen zur Abwendung drohender Gefahren vom Unternehmen oder sie dienen der Vorbereitung, Weiterentwicklung und Absicherung zukünftiger Unternehmens-Ziele und wirtschaftlicher Erfolge.
Die Einbindung der Mitarbeiter und die Qualität Ihrer Kommunikation entscheiden darüber, ob Ihr Veränderungsprozess erfolgreich wird oder nicht. Das bedeutet für Sie:
Sie müssen Ihr eigener Chief Communications Officer sein. Unprofessionelle oder schlecht vorbereitete Kommunikation ohne Konzept können Sie sich nicht erlauben. Es ist Ihre Aufgabe, Ihren Führungskräften und Mitarbeitern zu vermitteln, wo die Zukunft liegt, was jetzt getan werden muss und wie jeder Einzelne einen Beitrag dazu leisten kann.
Ihre Botschaften müssen nachvollziehbar und wiedererkennbar sein wieein Marketing-Slogan! Sprechen Sie bei ihren Zuhörern auch die emotionale Seite der anstehenden Veränderungen an. Gehen Sie davon aus, dass die Botschaft erst dann von allen verstanden worden ist, wenn Sie Ihnen selbst aus den Ohren kommt. Wiederholen Sie Ihre Botschaft gebetsmühlenartig, so oft Sie Gelegenheit dazu haben. Und dann nochmal.
Sagen Sie die Wahrheit! Auch wenn die Wahrheit zu schwierigen Gesprächen führen wird und nicht allen gefällt: Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte sind erwachsene Menschen. Und so sollten Sie sie auch behandeln! Echtes emotionales Engagement erreichen Sie nur, wenn Ihr Team das Gefühl hat, nicht hinters Licht geführt oder geschont zu werden. Wenn die Lage ernst ist, sollten Sie sagen, dass die Lage ernst ist. Wenn die Lage sehr ernst ist, sollten Sie auch das sagen. Nur so werden Ihre Prioritäten verständlich.
„Führen Sie, folgen Sie oder gehen Sie aus dem Weg!“ – Als Leader ist es Ihre Aufgabe, dafür zu sorgen, dass Ihr Management-Team sich über die aktuelle Situation und ihre Bedeutung, die Prioritäten und die benötigten Ergebnisse einig ist. Haben Sie Team-Mitglieder im Management-Team, die Ihre Situationsanalyse oder Ihre Vorgehensweise nicht „mittragen“ wollen? Sie haben keine Zeit für endlose Überzeugungsgespräche mit Unwilligen. Daher gibt es nur zwei Möglichkeiten: diese Team-Mitglieder arbeiten entweder loyal mit und unterstützen Sie mit allen Kräften oder sie gehen, und das sofort. Weitere Optionen existieren nicht. Sorgen Sie für Klarheit.
Keine „Leadership“ ohne „Follower“
Als Führungskraft oder Unternehmer tragen Sie die Verantwortung für Firmen-Ressourcen und Beschäftigte. Wenn es Ihnen nicht gelingt, diese Menschen mit auf Ihre Reise zu nehmen, sie zu inspirieren und anzuleiten, ist Ihr Transformationsprojekt bereits gescheitert.
Genau diese Themen stehen in meinen Mentoring-Sitzungen mit Führungskräften und Unternehmen immer wieder im Zentrum der Gespräche. Meine „5 Elemente erfolgreicher Führung“ sind ein wirksames Instrument, um gemeinsam die Frage zu beantworten: „Wie kann ich meine Leadership-Qualitäten weiterentwickeln und auch in der Krise mein Team souverän und konsequent zum Erfolg führen?“
Mehr dazu erfahren Sie in unserem monatlichen TELESKOP-Newsletter. Über eine Registrierung würde ich mich freuen. Oder wir sprechen online über Ihren Neustart 2021.
